Metodologia NORMI

A NORMI utiliza um instrumento adaptado e composto, não a tradução literal de um único questionário. O inventário base tem 15 eixos universais (45 itens, 3 por eixo) e 2 eixos contextuais opcionais (demandas emocionais e trabalho em turnos), ativados por screening do respondente. Itens em escala Likert de 5 pontos — frequência ou concordância, conforme o construto. Foram derivados e adaptados de instrumentos consagrados na literatura internacional de fatores psicossociais no trabalho:

• COPSOQ III — Copenhagen Psychosocial Questionnaire (Burr et al., 2019).
• JCQ — Job Content Questionnaire, modelo demanda-controle (Karasek, 1979; Karasek et al., 1998).
• ERI — Effort-Reward Imbalance (Siegrist, 1996; Siegrist et al., 2014).
• HSE Management Standards Indicator Tool (HSE, 2004).
• NAQ-R — Negative Acts Questionnaire-Revised, para a dimensão Assédio (Einarsen et al., 2009).
• Estrutura de domínios alinhada à ISO 45003:2021 e ao escopo da NR-1 (Portaria MTE 1.419/2024).

Tipo de adaptação: seleção de itens com maior carga fatorial reportada nas validações originais, harmonização semântica para o português brasileiro corporativo e equalização da escala de resposta para 5 pontos (0 = Nunca a 4 = Sempre). [[ Estudo de adaptação transcultural formal (back-translation, painel de especialistas, validação de face e conteúdo) está em fase de documentação pela equipe NORMI — entrega prevista para [[trimestre/ano]]. ]]

Cada dimensão é medida por 3 itens (com pelo menos 1 invertido para neutralizar viés de aquiescência). Definição operacional e referência teórica:

A NORMI declara honestamente seu estágio de evidências psicométricas próprias e referencia as evidências consolidadas dos instrumentos-base.

3.1 Validade de conteúdo

Garantida pela ancoragem em construtos amplamente publicados (vide §1) e pela cobertura dos domínios psicossociais previstos na ISO 45003 e na NR-1. Cada item opera o construto nominal da sua dimensão. [[ Painel de juízes (psicólogos do trabalho, médicos do trabalho e engenheiros de segurança) com índice de validade de conteúdo (CVI) — em condução pela equipe NORMI. ]]

3.2 Consistência interna (confiabilidade)

Para o leitor não-técnico: mede se as 3 perguntas de uma mesma dimensão estão "falando da mesma coisa". O índice clássico é o alfa de Cronbach (≥ 0,70 aceitável; ≥ 0,80 bom).

Evidências de origem: os instrumentos-base reportam α de Cronbach entre 0,70 e 0,89 nas escalas equivalentes (Burr et al., 2019; Karasek et al., 1998; Siegrist et al., 2014).

Evidências NORMI: [[ α de Cronbach por dimensão a ser calculado sobre a base de respondentes da plataforma quando atingir N ≥ 300 por dimensão (estimativa: [[trimestre/ano]]). ]]

3.3 Validade de construto

Para o leitor não-técnico: verifica se o instrumento mede o construto que diz medir, geralmente por análise fatorial confirmatória (AFC) e correlações com instrumentos correlatos.

Evidências NORMI: [[ AFC com índices de ajuste (CFI, TLI, RMSEA, SRMR) e correlações convergentes com medidas de bem-estar, intenção de saída e absenteísmo — planejadas para a fase 2 de validação. Cronograma: [[trimestre/ano]]. ]]

3.4 Status SATEPSI

O instrumento NORMI não é um teste psicológico nos termos da Resolução CFP 09/2018 e, portanto, não está submetido ao SATEPSI. Trata-se de um inventário organizacional de fatores de risco psicossocial, cujo resultado é um perfil de risco da organização — não um diagnóstico individual.

• Tokens únicos: cada convite gera um token de uso único, sem vínculo armazenado entre token e identidade do respondente.
• Dados coletados: apenas setor e cargo (categóricos), nunca nome, e-mail ou identificadores diretos do respondente.
• Supressão de células pequenas (k-anonimato): resultados por setor/cargo são exibidos apenas quando o estrato tem n ≥ 5 respondentes. [[ Confirmar n mínimo aplicado em produção (recomendado 5; em populações sensíveis, 10). ]] Estratos abaixo do limiar são agregados ao nível imediatamente superior.
• Sem reidentificação cruzada: a plataforma não cruza respostas com folha, ponto, e-mail corporativo ou qualquer outra base de RH.
• Base legal LGPD: tratamento sob cumprimento de obrigação legal (NR-1) e legítimo interesse, com minimização e finalidade restrita, conforme art. 7º, II e art. 6º da Lei 13.709/2018.
• Retenção: respostas brutas armazenadas por [[ [[período de retenção em meses, definido em DPA]] ]] e descartadas por rotina automática após esse prazo.

O nível de risco por dimensão é gerado por uma matriz gravidade × probabilidade, em que ambos os eixos são derivados das respostas agregadas por dimensão.

5.1 Gravidade (severity)

Calculada pela média corrigida da dimensão (itens inversos revertidos: corrigido = 4 − bruto), em escala 0–4:

severity =
  Baixa   se mean ≤ 1,33
  Média   se 1,33 < mean ≤ 2,66
  Alta    se mean > 2,66

5.2 Probabilidade (probability)

Combina intensidade (média) e consistência (1 − desvio-padrão normalizado) — quanto mais alta a média e quanto mais o grupo concorda, maior a probabilidade de o risco se materializar:

intensity   = mean / 4
consistency = 1 − min(std / 2, 1)
score       = 0,7 × intensity + 0,3 × consistency

probability =
  Alta   se score ≥ 0,60
  Média  se 0,35 ≤ score < 0,60
  Baixa  se score < 0,35

# Salvaguarda: se n < 3 respondentes na dimensão,
# probability = "Média" (não estimável com confiança).

5.3 Matriz risco = f(gravidade, probabilidade)

O risco organizacional global da empresa é o maior nível observado entre os eixos avaliados (princípio do pior caso, conforme prática usual em GRO).

O relatório técnico gerado pela NORMI é um insumo ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e somente se torna laudo após assinatura do(a) responsável técnico designado pela empresa, com seu registro profissional ativo:

• PGR / NR-1: profissional legalmente habilitado conforme item 1.5.4 da NR-1 (engenheiro de segurança do trabalho, médico do trabalho ou outro profissional habilitado nas Normas Regulamentadoras aplicáveis).
• Quando houver avaliação psicológica formal (uso de testes, entrevistas clínicas, parecer psicológico individual): obrigatoriamente psicólogo inscrito no CRP, conforme Lei 4.119/62 e Resolução CFP 09/2018. A NORMI, por si só, não constitui avaliação psicológica nesse sentido.

A plataforma reserva campo identificado para nome, registro profissional, data e escopo da assinatura, e versiona o documento assinado.

• Não diagnostica transtornos mentais individuais (depressão, ansiedade, burnout clínico, TEPT etc.). Diagnóstico clínico é privativo de médico ou psicólogo e exige avaliação individual.
• Não substitui o responsável técnico do PGR. A classificação automática é uma sugestão técnica para revisão e ratificação humana.
• Não é um teste psicológico (não está e não precisa estar no SATEPSI). É um inventário organizacional de fatores de risco.
• Não mede intenção dolosa de gestores ou da empresa — descreve percepções agregadas de exposição a fatores psicossociais.
• Risco de viés amostral: taxa de resposta baixa ou auto-seleção podem viesar o resultado. Recomenda-se mínimo de 60% do efetivo elegível por estrato analisado.
• Validade local em construção: evidências psicométricas próprias (α, AFC, validade convergente) estão em fase de coleta — vide §3.
• Não substitui escuta qualitativa (entrevistas, grupos focais) quando o risco classificado for Alto ou Crítico.

1. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Aprova a nova redação da NR-1.
2. BURR, H.; BERTHELSEN, H.; MOENCKE, S. et al. The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, v. 10, n. 4, p. 482–503, 2019.
3. COLQUITT, J. A. On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, v. 86, n. 3, p. 386–400, 2001.
4. CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Resolução CFP nº 09/2018. Estabelece diretrizes para a realização de Avaliação Psicológica.
5. EINARSEN, S.; HOEL, H.; NOTELAERS, G. Measuring exposure to bullying and harassment at work. Work & Stress, v. 23, n. 1, p. 24–44, 2009.
6. HEALTH AND SAFETY EXECUTIVE (HSE). Management Standards for Work-Related Stress. London: HSE Books, 2004.
7. INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION. ISO 45003:2021 — Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work. Geneva: ISO, 2021.
8. KARASEK, R. Job demands, job decision latitude, and mental strain. Administrative Science Quarterly, v. 24, n. 2, p. 285–308, 1979.
9. KARASEK, R.; BRISSON, C.; KAWAKAMI, N. et al. The Job Content Questionnaire (JCQ). Journal of Occupational Health Psychology, v. 3, n. 4, p. 322–355, 1998.
10. SIEGRIST, J. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, v. 1, n. 1, p. 27–41, 1996.
11. SIEGRIST, J.; WEGE, N.; PÜHLHOFER, F.; WAHRENDORF, M. A short generic measure of work stress: effort-reward imbalance. International Archives of Occupational and Environmental Health, v. 87, n. 8, p. 813–822, 2014.
12. WARR, P. Work, Unemployment, and Mental Health. Oxford: Clarendon Press, 1987.